Апелляционная жалоба на решение суда
Каковы права временного сокращаемого работника?
У меня срочный трудовой договор до выхода основного работника. У основного работника временный перевод до выхода декретника. Пришло сокращение по моей должности временного работника. Временному выдали уведомление что основной возвращается на свое место а основному что его должность сокращают. Хотя у основного доп. Соглашение что он временно переведен до выхода декретника. Мне, хоть и временному но сокращаему работнику не дали уведомления о сокращении и не предложили имеющиеся вакансии. Вакансии есть и по ткх я им соответсвую. Основной работник не писал заявления о желании прекратить временный перевод. Какие у меня права? И можно ли будет доказать что после моего увольнения если основного переведут на его место а потом вернут обратно чтобы не сокращать что это будет подлог документов?
Консультация юриста онлайн
Ответ на сайте в течении 15 минут
В этом случае работодатель приказом определит, что сокращается только эта конкретная должность. Остальные должности в отделе просто становятся должностями в секторе с дополнительным соглашением к трудовому договору об изменении существенных условий труда. Т.о получается, что даже сделав технический приказ о возвращении основного работника эта должность заведомо сокращается, основного возвращают обратно т.к. декретник не выходит и сокращают уже свободную должность. Можно ли будет доказать что хотя и есть эти технические приказы по сути работник на свое место не возвращался, а провел там всего один день.
-
Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуют по стандартной процедуре сокращения, а если это сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, — уведомляются они так же, как и остальные, только в меньший срок.
Нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.
Многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако делать это не рекомендуется, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, работодателю же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант для работодателя — предложить срочнику уволиться по соглашению. Если работодатель не доволен работой срочника, он может собрать при желании доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Была ли эта статья для вас полезной?
0
0
